Çalışanların (İşçilerin) iş akitleri devam ederken veya işten çıkarılma aşamasında işveren tarafından işçilere verilen ve imzalamaları istenen bazı formlar mevcut olmaktadır. Bu formlar bazen “hizmet akdinin fesih formu” bazen “ibraname”, bazen “istifaname” bazen de “ikale” adlarını taşımaktadır. Tabi ki herbiri ayrı hukuki sonuçları olan bu belgelerin işçinin imzasına sunulması neticesinde işçinin çok dikkatli davranması gerekmektedir. Şöyle ki, gerçek durumu yansıtmayan veya işçinin arzu ve isteğine aykırı ibareler taşıyan bu formların imzalanmaması gerekmektedir. Örneğin tüm hak ve alacağımı aldım veya kıdem tazminatımı aldım gibi ibareler taşıyan belgeleri imzalarken,  şayet kendisine bu ödemeler yapılmadı ise asla bu belgeleri imzalamamalıdır. Bunun dışında gerçek bir arabuluculuk süreci yürütülmeden işçinin önüne sürülen arabulucu tutanağı gibi belgelerin ise asla imzalanmaması gerekmektedir. Arabuluculuk konusunda tam bir bilgiye sahip olmadan ve herhangi bir tarafsız arabulucu huzurunda gerçekleşmeyen uzlaşma ve ya arabuluculuk tutanakları asla imzalanmaması gerekmektedir. Aksi taktirde çalışanın tüm hak ve alacaklarını almaktan vazgeçmiş sayılabileceği gibi çok düşük rakamlara razı olunduğu anlamı çıkabilecektir.

Şimdi gelelim bu formlarda geçen bazı kanun maddelerinin ne anlam ifade ettiğine ;

İş kanunu 17.maddeye göre fesih:

Bu formlarda geçebilecek bir ibare İş Kanunun 17.maddesidir. İş Kanunu 17.maddeye göre iş akdinin feshedilmesi demek “iş akdinin süreli olarak feshi” anlamını taşımaktadır. Yani işveren işçiye ihbar önelini tanımakta veya ihbar tazminatını ödeyerek işçinin iş akdinin sona erdirmektedir. Bu maddeye göre fesihte işverenin herhangi bir haklı neden ileri sürmeksizin işçinin iş akdinin feshetmesi söz konusudur. Yani işveren işçinin kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır.

İş kanunu 25.maddeye göre fesih:

İş kanunun 25.maddesine göre fesih ise işçinin tam olarak aleyhinde bir fesih maddesidir. Bu maddeye göre fesihte işçi hiçbir tazminat ve işe iade hakkına sahip olmadan iş akdi sona erdirilmek istenmektedir. Çalışanlar açısından son derece tehlikeli bir madde olan 25.madde şöyledir:

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

       I- Sağlık sebepleri:

       a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa (Değişik ibare: 25.04.2013-6462 S.K. m.1/55-a) “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

       b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

       (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. 

       II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

       a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

       b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

       c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

       d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması (Değişik ibare: 20.06.2012-6331 S.K. m.32/b), işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

       e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

       f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

       g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

       h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

       ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

       III- Zorlayıcı sebepler: 

       İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

       IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

       İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Yani bu maddelere göre fesihte işçinin kendi kusurundan kaynaklanan sağlık nedenleri veya ahlak veya iyiniyet kurallarına aykırı hareket ettiği varsayılmaktadır. Bu maddeye göre fesihte işçi hiçbir tazminat hakkını kazanamaz ise de varsa yıllık izin alacağı, fazla mesai alacağı, hafta tatili alacağı, bayram ve genel tatil alacağı,  ücret alacağı gibi haklarını işverenden talep edip alabilir. Tabi ki işçi 25.maddeye göre yapılan feshin aslında doğru olmadığını, yani işverenin ileri sürdüğü haklı nedenlerin doğru olmadığını tanık beyanları veya başka her türlü delillerle kanıtladığı taktirde iş akdinin feshi haksız olacağından işçi kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanacaktır. Av.Yusuf AYIK

Dikkat: Yukarıdaki makalenin tüm hakları saklıdır (© Hukuk Makaleleri/ Tüketicinin Tercih Hakkı -2011). Makale veya makalenin herhangi bir kısmını veya Mahkeme Kararlarını, herhangi bir iletişim ortamında (internet, basın veya yerel ortamlar) veya mahkeme dava dosyalarında Av.Yusuf Ayık'tan yazılı izin alınmadan kullanılamaz. Aksi durumlar emeğe saygısızlık ve 5846 sayılı Fikir ve San. Es. Kanunu'na muhalefet anlamına geleceği gibi uğranılan zararlar nedeniyle de herhangi bir sorumluluk kabul edilmez.