İşçinin işe geç kalması nedeni ile iş akdini feshedebilmesi için çok ciddi bazı şartların gerçekleşmesi gereklidir: Bir veya birkç kez işe geç kalındığından bahisle işçinin iş akdi geç kalma nedeni ile feshedilemez. 

İşçinin işe geç kaldığına dair ispat da işverene düşmektedir. 

Bir an olsun işçinin işe geç kaldığı dahi düşünülse bunun yaptırımı iş akdinin feshi değildir. Geç kalma nedeni ile işçinin istifaya zorlanması ise asla mümkün değildir. 

Yargıtay bir çok kararında işe geç kalmanın yaptırımının iş akdinin feshi olmadığını  vurgulamaktadır: Yargıtay 9.Hukuk Dairesi şu kararında da bu ilkeye dikkat çekmiştir: 

“…Davacı iş akdinin işveren tarafından haksız feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren davacının devamsızlıklar yaptığını ancak iş akdinin feshedilmediğini dava açılınca fesih işlemini yaptıklarını savunmuştur. Dosyadaki Bilgi, belgeler ve tanık anlatımlarından pişiricilik yapan davacının gecikmesi üzerine hamurun davalı işveren tarafından pişirilmeye başlandığı ve davacıya iş verilmediği, bir süre bekleyen davacının iş verilmemesi üzerine işyerinden ayrıldığı anlaşılmıştır. Geç de olsa işyerine gelen işçiye iş verilmemesi iş akdinin fiilen feshi anlamındadır. İşe geç kalmanın yaptırımı fesih değildir. Bu nedenle davacının hizmet akdinin iş verilmemek suretiyle fiilen işveren tarafından feshedildiği anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatları talebinin kabulü yerine reddi hatalıdır.”(9. HD. 2010/19239 E. 2012/28410 K. 11/09/2012)

“….30.7.2007 tarihli fesih bildiriminde davacının iş sözleşmesinin 26 ve 27 Temmuz 2007 tarihlerinde devamsızlığı sebebiyle feshedildiği açıklanmıştır.

 Davacı tanıkları, işe geç geldiği sebebiyle işe alınmadığını beyan etmişlerdir. Davacının noter aracılığı ile işyerine gönderdiği 27.7.2007 tarihli ihtarda da, 26 ve 27 Temmuz 2007 tarihlerinde işyerine gittiğinde işe alınmadığı açıklanmıştır. Bu durumda davacının iş sözleşmesinin geç gelmesi sebebiyle işyerine alınmamak sureliyle haklı sebep olmadan sona erdirildiğinin kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken, reddine karar verilmesi hatalıdır.” (9. HD. 2008/35270 E. 2010/37150 K. 10.12.2010) 

İşe geç gelme nednei ile iş akdinin feshedilebilmesi için bunun belirli şartlara bağlanması gerkir. İşyerinde mevcut olan Disiplin Yönetmeliği, İşyeri Yönetmeliği veya toplu sözlşeşme gib yazılı belgelerde işe geç kalma durumunda uygulanacak yaptırımların yer alması durumunda bu kurallara uygun hareket etmek gerekmektedir. Yargıtay bu durumu bir kararında şu şekilde açıklamıştır: 

“…Somut olayda, davacı işçi hakkında 23.11.2006 tarihinde tutulan disiplin işlemleri tutanağı ile davacının anılan günde 45 dakika geç kaldığının tespit edildiği, bu eylemi nedeniyle hakkında 23.11.2006 tarihinde Disiplin Kurulu kararı ile kınama cezası verildiği, Yine, 27.11.2006 tarihinde tutulan disiplin işlemleri tutanağı ile davacının anılan günde mazeretsiz ve izinsiz olarak gelmediğinin tespit edildiği, bu eylemi nedeniyle hakkında 27.11.2006 tarihinde Disiplin Kurulu kararı ile ikinci bir kınama cezası daha verildiği. Son olarak, davacının 30.09.2007 tarihinde 19.00-24.00 vardiyasından 22.00 itibariyle görev alanı olan havuzu bırakarak tesisten ayrıldığına dair disiplin işlemleri tutanağı düzenlendiği ve iş akdinin 01.10.2007 tarihli fesih yazısı ile 4857 Sayılı Yasanın 25/1 l-h maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmıştır. Dosya içerisinde bulunan 01.08.2005 tarihli yazı içeriğinden, feshe dayanak yapılan Disiplin Yönetmeliğinin davacıya tebliğ edildiği ve sözleşmenin ayrılmaz bir parçası kabul edildiği anlaşılmıştır. Anılan Disiplin Yönetmeliği’nin Kınama yaptırımını öngören 9. maddesinde, işe izinsiz olarak geç gelmek, izinsiz erken ayrılmak, izinsiz ve de mazeretsiz olarak görev yerini terk ederek işin veya işyerinin güvenliğini tehlikeye düşürmek eylemlerinin kınama cezasını gerektireceği hüküm altına alınmıştır. Yine Yönetmeliğin 11. maddesinde; “Bir yıllık süre içinde (yıl ibaresi takvim yılını içermez) herhangi bir nedenden dolayı üç defa ihtar (uyarma) veya iki defa kınama cezası almış olmak” eyleminin iş sözleşmesini sona erdirme nedeni olarak düzenlendiği anlaşılmıştır. Bütün bu saptama ve değerlendirmeler karşısında, davacının anılan son eylemi işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Bu çerçevede feshin haklı olduğunun kabulü gerekirken, feshin haklı fesih olmadığı gerekçesi ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD 2010/5676 E. 2012/12374 K. 11.04.2012)

İşçinin işe geç kalması, işçiye işten çıkarmaya yetmez. Ancak işçinin işe geç kalmaları çok ciddi boyutlarda ve Disiplin Yönetmeliği gibi kuralara bağlanmış ise ancak o durumda işveren iş akdini fesih hakkını kullanabilir.

Böyle bir disiplin yönetmeliği olmadığı durumlarda ise ancak işçinin geç kalmalarının çok artması, bu durumun işe zararının olması, işçinin yaptığı işin ciddi aksaması gibi ciddi nedenler halinde işveren işçinin iş sözleşmesi sona erdirebilir.

Bu durumda dahi işçiye tazminatları ödenmek zorundadır. Bu durumda işçinin iş akdi İş kanunun 25.maddesine göre değil 17.maddesine göre yani tazminatlı olarak feshedilebilir. İşçi bu durumda sadece işe iade davası açamaz. Av. Yusuf AYIK

Dikkat: Yukarıdaki makalenin tüm hakları saklıdır (© Hukuk Makaleleri/ Tüketicinin Tercih Hakkı -2011). Makale veya makalenin herhangi bir kısmını veya Mahkeme Kararlarını, herhangi bir iletişim ortamında (internet, basın veya yerel ortamlar) veya mahkeme dava dosyalarında Av.Yusuf Ayık'tan yazılı izin alınmadan kullanılamaz. Aksi durumlar emeğe saygısızlık ve 5846 sayılı Fikir ve San. Es. Kanunu'na muhalefet anlamına geleceği gibi uğranılan zararlar nedeniyle de herhangi bir sorumluluk kabul edilmez.